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“试用期3个月，工资8000元/月，转正后工资增加到15000元/月。不过，要成为正式员工，首先要支持公司人事制度从0到1的建设，并通过考试。”
2025年3月，在杭州工作半年多的刘敏芝辞去互联网公司HRBP的职务。她非常感谢她的新工作机会。
“他说公司从10多人扩大到50多人，一片混乱，行政和人力资源人员上周就离职了，公司特别需要我这样有人力资源工作经验的人。”刘敏芝向前线记者回忆道。
这家公司没有任何制度，从各个岗位的薪资结构到招聘流程和制度。刘敏芝觉得这是一个展示自己能力的好机会，就签了试用期。n 合同。
入职第一个月，刘敏芝全力打造分级薪资结构，设计公司双轨模式，并致力于设计销售人员的阶梯式提成方案。当她将自己制作的“年级工资手册”发给学校领导时，学校领导对她称赞不已。
三个月的时间，刘敏芝一人加班加点，为公司制作了《考勤管理制度》、《试用期追踪表》、《员工手册》等18份文件。 “最忙的时候，一日三餐都是靠楼下店里的饭团吃的。”
但在转正期即将结束时，领导拒绝了转正手续，声称“新公司不需要复杂的人事制度”，“不符合公司要求的标准”。y。”
“被迫”辞职后，刘敏芝被前同事告知，她准备的一些文件仍在执行中。这让她非常生气。 “过去三个月，我收到的工资远远低于行业标准。 “我感觉我的劳动成果被偷走了。”
根据《中华人民共和国劳动合同法》，“试行期”的立法初衷是在企业与劳动者之间建立“双向适应性缓冲机制”，目标是减少劳动关系的不确定性。 《前线》记者调查时发现，“刘敏芝”其实受到了不小的伤害。不正规的合同协议、减薪和高度任意的合同终止，使这个“缓冲区”成为侵犯工人权利的“灰色地带”。
“试用期”被滥用
事实上，《中华人民共和国劳动合同法》有非常详细的规定。对试用期的规定，包括试用期的长短、纳入合同期限的要求、禁止克扣工资和社保的严格规定、企业合法解雇的条件等。
但现实中，一些企业着眼于“试用期”的“不确定性”，通过使用“试用期”、“新员工培训期”、“适应期”、“培训期”等术语，模糊了“试用期”的法律界限。
摘自《中华民国劳动合同法》 资料来源：国家法律数据库
来自广州的平面设计师刘伟达遇到了“白妓”。 2025年9月，我在应聘一家互联网公司的设计岗位时，对方提出了一个“试用期”的“先决条件”，即10天的“试用期”。经过“试用期”后才可以进入“试用期”。
同意后“试用期”，刘伟达在3天内设计了3份标志稿和3张宣传海报。其中一个标志也出现在该公司的主视觉页面上。正当我以为自己可以毫无问题地加入公司时，我接到了经理的电话，告诉我，由于我不喜欢这个设计，我被拒绝了“试用期”。
这时，刘伟达突然意识到，自己可能是被“无偿卖淫”了。愤怒的他收集了录音、谈话记录、工作日志等证据，准备开始劳动调解。
北京律师杨欣告诉记者，法律中没有“试用期”的概念。只要劳动者提供了劳动，就与公司建立了雇佣关系，公司就必须支付报酬。
“但现实中，很多劳动者因为‘沉没成本’，不得不接受‘不平等条件’，比如租房子，或者投资到别处找工作。”合同、出勤记录等。在仲裁中很难证明，因为它不存在。 ”杨欣说道。
结合以往的法院案例，不难发现“试用期”还有其他非法“变体”。某科技公司一名员工在正式录用后被调动到其他部门，公司通过二审申请了新的试用期，以降低人力成本。公司安排员工在试用期内有资格参与工资分配，如绩效奖金、季度奖金、年终奖金等。某教育培训公司在聘用时未明确试用期考核标准，在解雇员工时以“不符合聘用条件”为“主观评价”……这些行为被法院宣判违法。
“虽然一些初创公司和小型企业很容易犯下错误因缺乏法律知识而做出违法行为，还有人利用执法漏洞了解法律、违法犯罪。”杨欣说。
为什么要关注“试用期”？
张存，北京教育培训学院HRBP。年轻时曾在多家教育培训机构工作过。根据他的经验，企业对“试用期”持谨慎态度的主要原因有三个。这些是成本节省、计划差距和市场状况。
“即使在发放工资的试点期间，一些企业也通过扣薪、取消福利的方式来降低人力成本。对于教育培训等人才流动率较高的行业，‘廉价模式’可以节省劳动力成本。”张存表示，纳入所谓“免费卖淫”本质上是为了节省劳动力成本。
播村为记者算了一笔账。如果公司因公司违规行为赔偿员工1万元，
然而，节省通过“无福利、无业绩”等方式，三个月一万元，相当于工作三个月的“免费卖淫”。对于企业来说，就是保证盈利不亏损。
“此外，《劳动合同法》对解雇正式员工也有非常严格的限制。公司必须证明员工‘不符合岗位要求，且经调动或培训后仍不能胜任工作’。”然而，在试用期内解雇，只需要证明员工‘不符合雇佣条件’，”张村说。
灵活的终止条件让企业有机会“钻空子”：建立书面评估程序，不需要任何正式评估，并以“主观评估”涵盖解雇的情况。 “解雇正式员工不仅可以获得金钱补偿，还可以省去出示证据的麻烦劳动仲裁已经结束了。”杨欣说。
刘伟达还认为，劳动者在职场中的弱势地位，让一些不法企业有了在试点期间“做文章”的底气。 “参加就业考试之前，我以为‘试用期’和‘试用期’是一回事。我的雇主告诉我，每个人都有一个‘试用期’，这是业内的惯例。”
刘敏芝面临着另一个困境。他之前的工作和生活都在杭州市拱墅区，而他应聘的公司却位于20多公里外的滨江区。为了方便出行，他在公司附近租了一套房子，买了所有的家具和电器。因为这些时间和金钱的成本，刘敏芝在试用期间“从未想过半途而废”。
此外，劳动监察机构常常不报告或不调查。企业未主动发布相关信息关于试用期的蚂蚁文档。如果工人不投诉，主管就很难及时发现。
中国政法大学教授王挺指出，劳动力市场供需失衡是假释中止的根本原因。他说，工人的议价能力较弱，在激烈的竞争环境中常常被迫接受不平等的条件。
让“试用期”变得复杂
针对测试期间的困惑，专家学者提出了多项改进建议。北京京一律师事务所律师彭飞曾提出，企业在制定用工条件时，应根据业务需要将每一项条件一一列出，并力求将用工条件量化，以提高可操作性和合规性。 l 雇佣条款和条件必须明确、具体、严格、完整，并且必须符合由雇员确认对他有效。
华东政法大学教授李凌云曾表示，应通过司法解释和部门规章明确禁止“试用期”等概念的滥用。
中国政法大学教授王挺重点关注企业违法成本上升的问题。建立全国劳动用工诈骗名录，设立违法成本远远超过利润的“无薪试用工”。他们主张对屡屡犯有“非法解雇”和“试用期内不缴纳社保待遇”的企业进行联合惩戒，包括罚款、限制竞标、公开曝光等。
经历过试用期被打断的求职者也有一些想法。
由于劳动监察周期为60天，刘伟达在劳动期间不得不花费更多的时间和精力。仲裁过程。 “如果我们能够针对像我这样的小纠纷引入单一仲裁模式，我们将节省时间并让找工作变得更容易。”
在刘伟达看来，还需要加强“试用期”理念的公关和教育。 “大多数像我这样的职场新人，对找工作的套路一无所知。如果找工作的法律知识在学校、工会、社区中更加普及，求职者就可以提前了解什么是违法行为，如何收集和保存证据，提前做足防范功课。这样，就避免了像我这样进公司后才懂法律的问题。”
张存表示，行业内各大企业纷纷主动成立劳动法合规组织或协会，成员之间相互分享和学习评价标准和用工模式，相互学习和提高，建立了劳动法合规组织或协会。对持续遵守法律法规的企业实行内部奖励制度。合规公司不能承受因高成本而失去竞争力的代价。
回忆起这次求职经历，刘敏芝告诉记者，打工者的法律知识也需要提高。工作竞争越激烈，他们就越要保持清醒。 “我希望像我这样免费‘卖淫’的人越来越少。” （于天浩）
（应受访者要求，张存先生为化名）。
制片人：李晓飞
编辑：杨锐
审稿人：天明
（央视网微信公众号）
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