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性格测试已成为一些企业招聘过程中的必选选项，揭示了企业管理思维的一定程度的依赖和惯性。对于企业来说，根据性格选人有雇佣歧视的嫌疑。如果所选员工不适合该职位，则该员工后续的培训、融入甚至重新聘用的成本可能会增加。对于求职者来说，当性格因素成为求职障碍时，就业机会就会受到挤压和压缩，就业平等权利就会受到侵犯，就业信心就会受到削弱。
据新华日报11月26日报道，不少企业在招聘活动中实施性格测试，并引入相关评价体系，将求职者的性格分类作为招聘标准之一。一些互联网公司在某些职位的招聘标准中加入了“偏好E型（通常外向的）人”。一些企业在招聘电商运营人员时，要求求职者回答550道MBTI考试题，成绩为“ISTJ型”（注重细节、逻辑性的务实、可靠的考官）即可晋级下一轮……为了提高求职成功率，一些求职者选择在性格测试中“打扮”。性格测试“指南”出现在网络平台上，众多性格测试题库在电商平台上出售。
事实上，不可否认的是，具有不同性格特征的员工在某些岗位上可能会更具优势。例如，销售职位通常需要性格开朗、社交能力强的人。研究和开发职位通常青睐严谨、专注和好奇的人。客户服务职位可能适合耐心、善解人意且情绪稳定的人。有些公司在招聘时会进行性格测试，主要是针对员工的性格进行测试。以提高岗位契合度、进一步优化队伍结构为目标。
然而，利用性格测试作为招聘员工的“否决权”手段存在很多问题。当今的性格测试大部分是从国外引进的。有人质疑这是否符合中国人的性格特征和国内的工作环境。而且，人在不同的阶段、不同的环境下，可能会表现出不同的性格特征。因此，用性格测试作为招聘基准，实际上忽视了个人的复杂性和可塑性，会导致企业在招聘时忽视能力强但性格“非典型”的人。一些人在测试时故意“伪装”自己的行为进一步降低了性格测试的准确性和基础。
有些公司可能不理解性格测试的“不可靠”。事实上，他们仍然将它们用作招聘流程的“标准”部分。有七这是有原因的。另一方面，面对大量的应聘者，性格测试充当了一种看似“客观、科学”的快速决策工具，减轻了招聘人员的选拔决策压力。另一方面，人格评估已经工业化。在商业利益的驱动下，服务商会不断强化其产品对企业的“科学性”和“必要性”，这可能会在一定程度上误导商家。
为了避免麻烦、随波逐流，性格测试在一些企业已成为招聘过程中的必选选项，这在一定程度上揭示了企业管理中的路径依赖和思维惯性。性别。对于企业来说，根据性格选人有雇佣歧视的嫌疑。如果所选员工不适合该职位，则后续培训、融入甚至重新雇用该员工的费用可能会增加。对于求职者来说，当性格因素成为求职障碍时，就业机会就会被挤压、压缩，权利就会受到侵犯，就业平等的事实和就业信心就会受到损害。招聘过程中的另一个重点不仅与人才的优化配置有关，而且与就业公平有关。
性格测试的滥用提醒我们必须意识到更微妙的就业歧视问题。比如，有的企业在招聘简历时对出生地、性别、婚姻生育等因素进行隐性限制，或者以“与老板生肖不符”、“姓氏、生肖不符”等理由选择候选人。有的企业擅自扩大体检结果异常范围，有的申请人因患有不需要治疗的慢性病而被科室“抢走”。一些企业缺乏制度和技术，亟需关注。
在招聘方面，人才选拔工具和标准不可避免地存在局限性。将各种面试方法、结构化问题设计和更真实的实际模拟纳入您的招聘和选拔工具箱中，可以使招聘更加包容、公平和基于能力。这是值得更多企业认识并付诸实践的，也是进一步消除就业歧视、促进就业公平的必然举措。
性格测试不能成为就业公平新的“隐形标准”。对于一些企业在招聘过程中滥用性格测试的行为，有关部门应予以有效监督和指导。从长远来看，不断改进人力资源管理技术和方法，寻找适合企业长远发展的重要内容。用人单位管理的便利性和人才选拔的准确性之间的最佳平衡，不断提高用人单位自身的组织和人事管理能力。
本报《劳动报》评论员韩云超先生（2025年12月2日第5页）【编辑：石慈】
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